一、 客户介绍
公司2023年从资管公司独立,设有综合办公室、计划财务部、营运部、市场销售部4个部门。公司开展品牌建设,目前经营酒店经营中端、精品酒店共6家,多家酒店正在筹备中,即将开业。
二、 项目需求/主要问题
酒管公司2023年从资产管理有限公司独立出来。为确保酒管公司独立运作后的稳定发展,需进一步明确组织架构;
酒管本级薪酬体系目前沿用资管薪酬体系,以岗位价值为基础,但岗位价值存在不合理之处;项目公司(酒店)薪酬标准沿用2021年,薪酬表岗位不全、标准为更新;。
在此背景下,酒管公司拟聘请一家管理咨询机构,梳理组织架构,设计能够适应市场变化和有效激励员工的薪酬激励模式。
经诊断调研,发现酒管公司存在以下问题:
(一)组织管理方面
1.组织架构与职责上,酒管公司目前正处于独立运营的初期阶段,组织相关的基础管理体系尚不完善,存在部门职责定位不清,部分职能缺失、重叠和错配的情况;
2.岗位职责上,由于缺少系统、针对性的岗位梳理,缺少岗位职责说明书等指导性文件的参考,大约30%的员工对于自身的岗位职责是模糊不清的;
3.制度流程上,当前公司在制度流程方面的基础相对薄弱,尚未形成一套全面系统、标准化的制度流程体系;决策权过于集中,未能实现有效的分权与授权,进而容易影响公司整体的运营效率;
4.职级体系上,酒管本级职级仅分为专员、主管、经理三级,划分方式较为笼统,导致员工职业发展跨度过大,难以引导员工小步快跑成长,不利于构建层层递进的人才梯队。
(二)薪酬管理方面
1.薪酬策略与薪酬对标上,分类来看,酒管本级员工层对目前的收入水平满意度较低,主管层、中层满意度尚可;项目公司店长、前台销售人员收入满意度较低,其他岗位满意度尚可;
2.薪酬标准上,项目公司定级工资标准未能及时更新,部分岗位薪酬与原有标准体系脱节;
3.薪酬结构上,管理岗位薪酬稳定性过高,浮动空间有限,限制了管理活力,不利于推动酒店创新与发展;
4.岗位价值上,酒管公司目前以岗位价值作为主要付薪依据,但岗位价值的合理性有待商榷。
(三)绩效管理方面
1.绩效指标上,酒管本级的部门考核、员工考核均以主观打分为主,缺少客观、量化的指标来区分绩效表现的差异,导致了考核结果大锅饭;
2.绩效评价方式上,项目公司制定了相对量化的考核评分表,但部分加分项的导向失衡,未能充分体现指标重要性和优先级,可能导致考核结果偏颇;同时,评价方式比较单一,主要依赖加减分法,未能与考核内容灵活匹配;
3.绩效程序上,酒管本级绩效考核内容以员工自下而上、自主提报为主,缺少公司层面的目标分解,绩效计划环节弱化;
4.绩效结果应用上,门店季度绩效奖金包分配缺少依据,各店分配方式差异较大,合理性难以保障。
三、 爱游戏app官方网站的解决方案
1. 通过研究公司业务发展阶段、梳理标杆企业,优化组织架构与部门职责,编制岗位分工表;
2. 在酒管本级,对标市场明确薪酬策略,根据岗位价值区分a、b、c序列,结合职级搭建薪酬体系,优化绩效激励方式;
3. 在项目公司,对标市场明确薪酬策略,优化薪酬标准表,梳理计件/提成工资项。
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